作者：陳漢融律師｜立衡法律事務所
三年的衛教影片，一封要求下架的訊息
一位治療師在物理治療所任職三年，每個月替治療所拍兩三支衛教短影片：怎麼放鬆肩頸、膝蓋痛該不該冰敷。影片放在粉專和 IG，帶來不少新個案。
她離職後一個月，傳訊息給老闆：「影片裡都是我，請把所有影片撤下。」
老闆回覆：「這些影片是上班時間拍的，著作權是公司的，沒有撤的道理。」
法律上，兩個人都只對了一半。同樣的爭議也出現在設計師、業務、講師、行銷人員身上，而且它是三條互相獨立的法律線。
先分清楚：三條線各管各的
老闆講的是作品，員工講的是自己的臉。
| 線別 | 管的是什麼 | 誰是權利人 | 離職後通常的結論 |
|---|---|---|---|
| 線一：著作權 | 影片、圖文、設計本身 | 職務上完成的著作，財產權原則上歸雇主 | 員工通常不能以著作權要求撤下 |
| 線二：人格權與個資 | 員工本人的臉、聲音、姓名 | 員工本人 | 員工有較強的主張空間，但要看當初同意的範圍 |
| 線三：檔案與帳號控制 | 原始檔、粉專管理權、帳號密碼 | 看契約約定與實際控制 | 沒有約定時最容易出事 |
三條線要分開判斷。要注意的是，影片裡人和作品分不開，「停止使用他本人」實際上常常意味著剪輯、遮蔽或下架含有他的片段。
線一：著作權——作品歸誰
著作權法第11條第1項規定，受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人，但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定；第2項規定，以受雇人為著作人時，著作財產權歸雇用人享有，但契約另有約定者從其約定。
沒有特別約定時，員工是著作人，公司取得著作財產權，可以繼續重製、上傳、剪輯。
「職務上完成」主要看工作內容：是不是公司交辦、為公司業務而做。時間、地點、設備是輔助判斷，不是決定因素；下班後用自己手機拍的公司交辦內容，仍可能是職務著作。
反過來，拍影片如果不在員工的工作內容裡（治療師的本職是治療），可能被認為是出資聘人完成的著作（著作權法第12條）：沒有約定時財產權歸員工，公司只能利用。所以要把內容製作寫進職務。
員工手上還剩「著作人格權」（著作權法第15條至第17條），不能讓與（第21條），但它管的是具名與不被歪曲竄改，不是把已公開的作品收回。用著作人格權要求整支影片下架，條文上找不到依據，也沒有找到支持的判決。入鏡講解是否另成表演受保護（第7-1條），目前有爭議。
雇主要注意的是另一面：實務上有見解傾向在約定不明時，作對受雇人較有利的解釋。所以合約只寫「著作權歸公司」並不夠，最好把著作人、著作財產權與著作人格權的處理都寫清楚。
員工能否把作品放進作品集，目前沒有找到直接判決。財產權歸公司時，公開上網原則需要公司授權，或依合理使用（著作權法第65條）判斷，最好在離職文件直接約定。
線二：人格權與個資——他的臉歸誰
臉、聲音、姓名，都受保護
個人資料保護法第2條第1款所稱個人資料，包括姓名、特徵及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。影片裡清楚露臉、標上姓名職稱的員工，當然可以被識別。
臺灣高等法院108年度上字第1068號民事判決（社區監視錄影案）就影像曾表示：
「應認監視錄影畫面屬於得以識別特定人之資料，屬個資法所指個人資料」
該案影片部分最後依第51條第1項第2款（公開場所未與其他個資結合的影音資料）駁回刪除請求；我們認為行銷影片通常結合姓名、職稱，不在此例外內。
肖像另受民法保護：第18條第1項可請求除去侵害；第195條第1項，侵害人格法益情節重大者，得請求非財產上損害賠償。
在職時公司憑什麼用
公司蒐集員工影像，可依個人資料保護法第19條第1項第2款（契約關係，且已採取適當之安全措施）或第5款（同意）。
但拿員工的臉做對外行銷，若超出原本特定目的，依第20條第1項第6款需要同意，第7條第2項要求是「單獨所為之意思表示」，第7條第4項並由蒐集者負舉證責任。
也就是說，雇主以行銷為目的使用員工的個人資料，需要經過員工的特別同意。是否經過員工同意發生爭執時，由雇主負擔舉證責任。
離職了，特定目的就消失了嗎？
不當然消失。
個人資料保護法第11條第3項規定，特定目的消失或期限屆滿時，應刪除、停止處理或利用；施行細則第20條第3款、第4款把「特定目的消失」解釋為目的已達成而無繼續利用必要，或其他事由足認目的已無法達成或不存在。前述108年度上字第1068號判決也說明：
「惟前開規定所指特定目的消失，係指特定目的已達成而無繼續處理或利用之必要，或其他事由足認該特定目的已無法達成或不存在」
所以要看實際目的。
衛教影片推廣的是治療所與衛教知識，不因勞動契約結束而當然消失；但內容若是「我們的團隊成員某某治療師」，人已離開，目的可能被認為無法達成——這是依條文的推論，尚無判決就此情境表態。
時間也會改變答案。臺灣高等法院106年度上字第1530號民事判決（網路舊新聞案）認為「應認因時間之經過，基於公共利益而繼續公開於網路之目的已不復存在」，命移除報導，可作「一開始合法，不代表永遠合法」的參考。
核心問題：簽了同意書，員工還能撤回嗎？
雇主與員工各有條文支持。
個人資料保護法第3條規定，請求停止利用、刪除等權利「不得預先拋棄或以特約限制之」；但第11條第3項但書又規定，「因執行職務或業務所必須或經當事人書面同意者」不在此限。
雇主也可能主張業務所必須，但對外行銷是否符合，同樣沒有定論。
我們的看法是，兩者文義上不衝突：第3條禁止的是「永不請求刪除」這類條款；但書的書面同意是法律創設的例外。
真正的問題在於：簽了書面同意，能不能撤回？員工撤回後，雇主能不能主張第11條第3項但書拒絕撤除下架？個資法沒有明文規定，也沒有直接判決。
我們依條文整理出幾個可能的思考方向，這不是法院或學界已經形成的固定見解：
| 思考方向 | 內容 | 對雇主的意義 |
|---|---|---|
| 但書例外 | 有書面同意，同意範圍內續用合法 | 同意書寫得越具體越有利 |
| 可以撤回 | 同意是人格權的行使，撤回後向將來失效 | 同意書不能保證永久使用 |
| 限制撤回 | 有對價、有期間、公司已投入成本時，撤回須有正當理由 | 對價與期間有助於公司 |
另外要注意，即使個資法上可以續用，肖像權仍會另外判斷使用方式是否恰當。哪一種方向會被法院採用，目前沒有答案。
近似判決怎麼看
沒有完全相同的案例，以下是性質近似的參考。
臺灣臺北地方法院95年度訴字第5703號民事判決，原告是廣告公司員工，任職期間口頭同意拍攝銀行廣告並領取報酬，沒有書面、沒有約定期限，離職後廣告繼續使用。法院認為：
「系爭肖像被持續、普遍使用於被告中國信託銀行相關廣告物上，應屬原告當初允為拍攝時，即可預見之情形」
法院認定原告默示同意未定期限授權，「在該契約未經終止前」的使用尚難認侵害；依文義看，似乎保留了終止授權的空間。這是一審見解，二審以和解結案，只能輔助參考。
臺灣臺北地方法院103年度訴字第4594號民事判決：牙醫聯盟把病患術前術後照片放在各診所播放，拍攝醫師離職後，病患主張其他診所無權使用。法院考量病患未以書面「明文限定系爭照片僅限如上之使用範圍」、取得診療折扣作為對價、知道是行銷用途，駁回請求。當事人是病患；判決理由參照修正前電腦處理個人資料保護法；上訴後撤回確定。
臺灣臺北地方法院106年度訴字第3937號民事判決（原告為知名部落客，非員工）兩面都有：依締約目的，記者會照片做成海報、網頁宣傳開站在同意範圍內；但未標示記者會、足使人誤認代言的使用逾越範圍，判命賠償。
偏向個人的判決：臺灣高等法院100年度上易字第460號民事判決，中醫師的節目片段被剪進產品廣告，法院認為縱有著作權約定，使用方式「仍不得侵害被上訴人之肖像權，亦不得超出合理之使用範圍」，維持命公司與製作人連帶賠償慰撫金。
臺灣臺北地方法院98年度訴字第595號民事判決，代言期滿後，通路商型錄仍使用印有原告肖像的舊包裝圖檔，法院認為授權方負有通知下游停用的附隨義務，判命賠償，並指出：
「授權期限屆至後，被告基於契約附隨義務，即負有保護授權期間散布原告肖像不得再被公開展示從事商業活動」
該案原告是演藝人員，屬名人代言型案件，賠償金額不能套用到一般員工。
需要區分的是臺灣高等法院臺南分院103年度上字第44號民事判決，原告是舞蹈老師，告知對方不得再用其肖像後，對方仍繼續使用。法院寫道：
「從而被上訴人雖於上訴人撤回同意後，仍繼續使用印有上訴人肖像之照片，然其侵害肖像權之行為，皆難謂已達情節重大之程度」
法院只是針對撤回後續用，以不符「情節重大」駁回慰撫金，沒有就「同意能否撤回」表態。
從這幾則判決看，有同意時法院會依同意的目的來界定範圍；沒寫清楚時，可能往有利公司的方向解釋，但超出範圍、特別是讓人誤認代言的使用，法院就會判賠。慰撫金則個案差距很大。
線三：檔案與帳號——東西在誰手上
財產權歸公司，不代表原始檔在公司手上；素材、原稿常只存在員工電腦或私人雲端。
目前沒有找到法院以僱傭關係直接命員工交付原始檔的判決，關鍵在契約。條款只寫「返還」，日後可能被解釋為不包含刪除電子檔，所以最好分開寫：交付原始檔、刪除留存副本、出具已刪除聲明。
社群帳號更常出問題：粉專以員工個人帳號申設、只有一位管理員，員工一離職，公司就可能失去帳號。目前沒有找到就帳號歸屬作實體判斷的判決，只能靠事前安排：用公司名義與公司信箱申設、至少兩位管理員、離職前完成交接清單。
特定行業另有廣告管制
醫院、診所等醫療機構，適用醫療法：第84條規定非醫療機構不得為醫療廣告；第85條限定醫療廣告的內容範圍；第86條禁止以假借他人名義、藉採訪或報導等方式宣傳；違反第85條、第86條者，依第103條處新臺幣5萬元以上25萬元以下罰鍰。
物理治療所則適用物理治療師法：廣告內容以第28條所列事項為限，不得以不正當方法招攬業務（第29條），違反時依第40條處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰。開頭故事的治療所，就屬這一類。
「已離職的人仍以本院治療師身分露出」，在一般行業可能涉及公平交易法第21條的引人錯誤表示。這是依條文的推論，目前沒有找到相關處分或判決。
雇主怎麼做：一份同意書加上一張交接清單
我們建議雇主和會出現在對外內容裡的員工，簽一份「內容創作與肖像授權同意書」。同意書不能保證員工永遠不能要求下架，但能把雙方預期講清楚，在多數情況下讓公司站得住，並大幅降低爭議。設計時掌握以下九點：
- 獨立文件、單獨簽署。
第7條第2項要求「單獨所為之意思表示」；法律允許與其他條款同一書面（施行細則第15條，須放在適當位置讓員工知悉並確認），但我們建議另立文件最穩妥。這份書面同意也是第11條第3項但書的基礎，依施行細則第14條，得依電子簽章法以電子文件為之。 - 具體列出範圍。
內容類型、使用平台、用途、地區、期間都寫明；排除代言式的產品廣告。 - 依法告知權利。
依第8條第1項告知員工依第3條得行使的權利；不要寫「員工拋棄刪除權」。 - 離職後分層處理。
既有內容保留至約定期滿；不再以其肖像製作新內容、不以現職身分標示、不用於使人誤認代言的用途。 - 約定撤回機制。
撤回以書面為之、給公司合理處理期間、效力向將來發生。這類約定的效力尚無判決確認，定位是降低爭議的工具。 - 約定對價。
按支計酬或專案給付，並寫明性質；經常性的拍攝津貼可能被認為是勞動基準法第2條第3款的工資。 - 著作權與著作人格權一併約定。
寫明著作人、財產權歸屬、著作人格權如何處理，並把內容製作寫進職務範圍。 - 帳號與檔案。
依線三的建議，納入交接清單與契約條款。 - 通知下游停用。
期滿或撤回後，通知合作夥伴與轉貼平台停止使用。
權益受損怎麼辦
員工端
先以書面要求停止使用，依個人資料保護法第11條第3項請求刪除或停止利用，並依民法第18條第1項請求除去侵害。
這類爭議通常可歸為勞動事件法第2條第1項第1款（勞動關係所生權利義務）或第3款（因勞動關係所生之侵權行為）的勞動事件，依第16條第1項，起訴前原則上應先經勞動調解；逕行起訴的，依同條第2項視為調解之聲請。
賠償方面，個資法第29條第1項規定非公務機關應負賠償責任，但能證明無故意或過失者除外；依第29條第2項準用第28條第3項，被害人不易或不能證明實際損害額時，得請求法院依侵害情節，以每人每一事件新臺幣500元以上2萬元以下計算。民法第195條第1項的慰撫金則須「情節重大」。
時效方面，個資法的賠償請求依第30條是知悉起2年、損害發生起5年；依民法侵權請求慰撫金，依民法第197條第1項是知悉起2年、侵權行為起10年。持續使用的情形，時效可能逐段計算，發現後應儘早主張。
雇主端
催告員工交付原始檔、刪除副本，並依契約與著作權法主張權利；這同樣屬勞動事件，起訴前也應先經勞動調解。
雙方都應先保全證據：截圖、下載網頁、保存訊息。
也提醒雇主：離職員工的個資一樣受個資法保護，前雇主任意公開，同樣可能負民刑事責任。
最後
離職後的內容爭議，拆成三條線就清楚：作品看著作權，人看人格權與個資，檔案與帳號看契約與控制。
真正能降低風險的，是事前做好的那一份同意書和那一張交接清單。立衡法律事務所可以協助雇主檢視既有的勞動契約、設計內容創作與肖像授權文件，以及離職交接流程。
常見問題
Q1：離職員工可以要求公司刪掉他拍的影片嗎？
要分開看。影片本身是職務著作時，財產權原則上歸公司，員工不能以著作權要求撤下。但影片裡有員工本人的臉、聲音或姓名時，員工可能依個資法或肖像權主張停止使用，結果取決於當初的同意範圍、內容訴求與使用方式。
Q2：下班時間用自己手機拍的內容，著作權歸誰？
主要看工作內容，時間、設備只是輔助判斷。公司交辦的內容仍可能是職務著作。拍片若不在職務內，可能屬出資聘人完成，沒有約定時財產權歸員工、公司只能利用。
Q3：員工簽了肖像同意書，離職後還能要求撤下嗎？
目前沒有定論。個資法沒有明文規定同意能否撤回，員工情境也沒有找到直接判決。具體的同意書能讓公司在多數情況站得住，但不是保證。
Q4：公司可以要求員工交出原始檔嗎？
著作財產權和檔案是兩回事。目前沒有找到直接判決，最可靠的做法是在契約裡分別約定交付原始檔、刪除副本與出具聲明。
Q5：粉專登記在員工個人帳號，離職時怎麼辦？
目前沒有找到法院就帳號歸屬作實體判斷的判決。先協商移交管理權限；往後一律用公司名義與公司信箱申設，並設至少兩位管理員。
Q6：員工可以把公司的作品放進自己的作品集嗎？
財產權歸公司時，公開放上網原則上需要公司授權，或另依合理使用判斷。目前沒有找到直接判決，建議在離職文件中直接約定。
陳漢融律師｜立衡法律事務所
免責聲明：本文僅為法律議題之一般性分析與說明，不構成對任何具體個案的法律意見。如有法律問題，建議洽詢律師。