休假日的那堂繼續教育課，算不算工時？物理治療師的隱形工時解析
作者：陳漢融律師｜立衡法律事務所
那張「積分證明」，是自己的事還是院方的事？
你利用星期六下午，去上一堂三小時的繼續教育課程。
課程結束，你拿到一張積分證明，貼進自己的執照更新資料夾裡。這是你的事——為了六年一次的執業執照更新，你自己選的課，自己排的時間。
隔週一，院所的行政助理發群組通知：「本週五晚上七點，全體治療師留下來上感染管制課程，這是院所規定要上的。」
這也是繼續教育課程，時數也算進你的積分。但這堂課，你有權選擇不去嗎？
這兩堂課，看起來很像，法律上卻是兩件不同的事。
台大醫院工會掀開的那個蓋子
2026年8月10日，台大醫院工會公開指出，醫師、護理師、藥師等醫事人員為了維持執業資格，依法必須完成繼續教育積分，加上醫院要求的各項必修課程——感染控制、消防、資訊安全，這些課程很多人只能利用下班或休假時間上，上完課還要整理教材、回單位分享授課，形成長期被忽略的「隱形工時」。
工會提出三個訴求：這些課程該算工時或給公假、衛福部該幫忙分攤成本、勞動部該把這種訓練納入勞動檢查範圍。
台大醫院的回應是「尚在討論階段」。
（新聞來源：放假還得上課！醫事人員控「隱形工時」 工會籲：在職訓練應算工時，聯合報，2026-08-10）
這則新聞的主角是醫院體系的醫事人員，但這個問題，物理治療師任職的院所裡天天都在發生——無論是醫院附設的復健科，還是診所或物理治療所——而且答案，法律已經給了。
物理治療師的積分義務，比你想的更重
先把制度講清楚。物理治療師法第7條規定，物理治療師執業應每六年接受一定時數繼續教育，才能辦理執業執照更新。這不是選修，是換照的必要條件。
依醫事人員執業登記及繼續教育辦法第13條，物理治療師（師級）每六年應完成120點積分，其中專業品質、專業倫理、專業相關法規三類合計至少12點。這個數字要記清楚——物理治療生是72點，兩者不同。
沒完成積分，換不到執照，等於不能繼續執業。這代表繼續教育對治療師而言，不是興趣選修，而是維持工作資格的強制條件。這個「非自願性、業務必要性」的前提，正是後面要討論的工時判斷的起點。
關鍵函釋一：勞動部說了什麼算工時
2025年10月22日，勞動部發出勞動條3字第1140085979號函，回覆衛福部關於護理人員在職訓練是否計入工時的疑義。函釋原文寫得很直接：
「勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務及受令等待提供勞務之時間。事業單位要求勞工參加與業務有關之在職訓練課程，其訓練時間應計入工作時間。」
拆開來看，判斷標準是兩個要件，缺一不可：
第一，業務關聯性——這堂課跟你的工作有關。
第二，雇主要求——是院所（雇主）要求你去的，不是你自己選的。
兩個要件都符合，訓練時間就要算進工作時間，依勞基法給薪，超時的部分要給加班費。
這則函釋文字上寫的是護理人員，但它引用的判斷標準是勞基法對「工作時間」的一般性定義，不是針對護理人員特別訂的規則。物理治療師與護理人員同樣受勞動基準法勞工定義所涵蓋，同樣受醫事人員執業登記及繼續教育辦法規範，法律上這套判斷標準應一體適用。
回到開頭的例子：院所要求全體留下來上的感染管制課，符合「業務有關」加「雇主要求」，應該算工時。你自己排時間去考積分的個人選修課，如果院所沒有指定、沒有要求，就不當然算工時——但如果院所限期要你補完積分，又是另一個層次的問題，要看院所介入的程度個案判斷。
關鍵函釋二：衛福部給的公假，不是你想的那樣
2025年12月26日，衛福部發出衛部醫字第1141671119號函，主旨是：「醫療機構得於每年20小時範圍內，給予醫事人員接受繼續教育之公假。」這則函釋的正本發送對象包含各醫事人員公會全國聯合會，物理治療師公會也在其中。
這裡有個容易被誤讀的地方——用語是「得」，不是「應」。
在行政函釋的用語裡，「得」代表裁量、授權，「應」才是強制義務。這句話翻譯過來就是：院所可以在一年20小時的範圍內給公假，但沒有法律義務一定要給。這是衛福部的政策性函釋，位階上不是法規命令，不能創設或免除院所依勞基法應負的工資義務。
換句話說，公假給不給、給多少，是院所的行政管理選擇；訓練時間算不算工時、要不要給薪，是另一套獨立的判斷，答案要看前面講的勞動部函釋兩要件。
兩則函釋合在一起看，一個常見的誤會要澄清
如果院所以為「反正一年給20小時公假就沒事了」，這裡藏著一個風險。
衛福部的20小時，是「公假登記」的建議上限，不是「工時計入」的上限。假設院所全年要求治療師完成30小時的必修課程，只用20小時公假處理，剩下10小時算超過公假上限，不代表這10小時就不算工時、不用給薪。只要這10小時符合「業務有關＋雇主要求」，就仍然要依勞基法計入工作時間、給付工資。
「有沒有給公假」跟「算不算工時」，是兩條不同的軌道，不能用一條去頂替另一條。
院所如果沒處理好，會有什麼風險
如果被認定為業務相關且雇主要求的訓練時間，院所卻沒有計入工時、沒有給薪，治療師可以依勞基法第22條、第24條請求補發工資或加班費，請求權時效5年。
行政責任上，違反工資、工時規定，依勞基法第79條第1項，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰；如果連出勤紀錄都沒有完整記載訓練時數，另可能違反第30條的出勤紀錄義務，依第79條第2項再處9萬元以上45萬元以下罰鍰。
還有一個容易被忽略的連動效應：如果院所跟治療師之間本來就用「合作」「承攬」這類非典型名義規避僱傭關係，卻又要求治療師參加特定訓練並納入考核——這種介入強度，反而可能被拿來當作認定僱傭從屬性的證據，讓院所想規避的勞健保、資遣費、勞退提繳義務，一次補回來。管得越緊，越容易被認定是僱主。
給院所經營者的三個檢查點
第一，先分類課程性質。 院所要求全體參加的必修課程，先假定要算工時處理排班給薪；治療師個人為積分自行安排的課程，看院所有沒有介入指定或限期，逐案判斷。
第二，排課時段要留紀錄。 排在法定正常工時內最沒爭議；排在下班後或休假日，符合前述兩要件的部分要用加班費處理，不能因為「不在上班時段」就當作沒發生。出勤紀錄要如實記載訓練時數，這是日後爭議的舉證關鍵。
第三，公假跟工時分開算，別互相取代。 20小時公假的行政方便，跟工時計入的法律義務，是兩件事，中間沒有互相免除的空間。
最後
台大醫院工會這則新聞，講的是醫院體系，但物理治療師任職的院所每天都在面對一樣的問題——不論是醫院復健科、診所或物理治療所，同樣的判斷標準都適用，這個問題往往被淡化成「大家都這樣」。
法律沒有因為院所規模大小而放寬標準。勞動部與衛福部的兩則函釋，已經把判斷架構講得很清楚：業務相關又是雇主要求的訓練，就是工時；公假是額外的行政彈性，不是替代方案。
院所把制度理清楚，對治療師是保障，對經營者自己，也是避開日後補薪、罰鍰、甚至僱傭關係被重新認定的風險。
陳漢融律師｜立衡法律事務所
如有繼續教育工時認定、公假爭議或勞資糾紛的相關問題，歡迎來電或來信諮詢。